Слияние предприятий и их последствия для работников

Трудовое право для кадровика", 2008, N 11 Последствия реорганизации работодателя - юридического лица Данная статья посвящена анализу законодательства, регламентирующего процесс трансформации трудовых отношений при проведении реорганизации работодателя - юридического лица. Авторы попытались выявить особенности правового регулирования труда на различных этапах реорганизации и дать некоторые необходимые рекомендации для работников кадровых служб, используя опыт проведения реструктуризации в ОАО РАО "ЕЭС России". Формы реорганизации Процесс реорганизации в современной России охватил такие отрасли экономики, как электроэнергетику, железные дороги, металлургию и другие.

О применении судами Российской Федерации ТК РФ Реорганизация компании-работодателя влечет за собой множество вопросов, связанных с оформлением трудовых отношений с работниками. Сложности юридического характера в отношениях с персоналом, возникающие в ходе реорганизации компании, часто бывают связаны с недостаточным правовым регулированием этих вопросов в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс РФ очень мало регулирует отношения работника и работодателя в ходе реорганизации последнего. К примеру, в Кодексе отсутствуют нормы, которые устанавливают порядок определения нового места работы компании работника после реорганизации, которая осуществляется в формах разделения или выделения, когда новое место работы приходится выбирать из нескольких компаний. Нет в Кодексе и правил предупреждения работников о предстоящей реорганизации, получения их отказа от продолжения работы после реорганизации. Решить, где будет трудиться работник, вправе реорганизуемая компания Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам, связанным с реорганизацией, из-за пробелов в законодательстве является неоднородной и не позволяет получить исчерпывающие однозначные ответы на возникающие вопросы. Пленум Верховного суда РФ также не давал судам обязательных разъяснений по вопросам влияния реорганизации компании на трудовые отношения с ее работниками.

Реорганизация юридического лица

Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации Вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа, решаются в соответствии с положениями Кодекса законов о труде Украины далее-Кодекс.

Пунктом 1 статьи 40 Кодекса определено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть разорваны владельцем или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников далее - изменения в организации производства и труда.

В соответствии со статьей 104 Гражданского кодекса Украины юридическое лицо прекращается в результате передачи всего своего имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам - правопреемникам слияния, присоединения, разделения, преобразования или в результате ликвидации.

Юридическое лицо является таким, которое прекратилось, со дня внесения в единый государственный реестр записи о его прекращении. Статьей 59 Хозяйственного кодекса Украины предусмотрено, что прекращение деятельности субъекта хозяйствования осуществляется путем его реорганизации слияния, присоединения, разделения, преобразования или ликвидации - по решению владельца владельцев или уполномоченных им органов, по решению других лиц - учредителей субъекта хозяйствования или их правопреемников, а в случаях, предусмотренных законами - по решению суда.

В случае слияния субъектов хозяйствования все имущественные права и обязанности каждого из них переходят к субъекту хозяйствования, который образован в результате слияния. В случае присоединения одного или нескольких субъектов хозяйствования к другому субъекту хозяйствования к этому последнему переходят все имущественные права и обязанности присоединенных субъектов хозяйствования.

В случае разделения субъекта хозяйствования все его имущественные права и обязанности переходят по разделительному акту балансу в соответствующих долях к каждому из новых субъектов хозяйствования, образованных в результате этого разделения.

В случае выделения одного или нескольких новых субъектов хозяйствования к каждому из них переходят по разделительному акту балансу в соответствующих долях имущественные права и обязанности реорганизованного субъекта.

В случае преобразования одного субъекта хозяйствования в другой к новообразованному субъекту хозяйствования переходят все имущественные права и обязанности предыдущего субъекта хозяйствования. Порядок прекращения юридического лица в процессе восстановления его платежеспособности или банкротства устанавливается законом. Согласно части третьей статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Следовательно, ликвидация - это такая форма прекращения юридического лица, при котором прекращаются все его права и обязанности. В случае ликвидации вся численность работников сокращается и весь штат работников ликвидируется. При реорганизации юридическое лицо также прекращается. В то же время, возможность для увольнения работников в случае реорганизации предприятия, допускается только при условии сокращения штата или численности работников.

Право определить численность и штат работников принадлежит только владельцу или уполномоченному им органу. В соответствии с частью третьей статьи 36 Кодекса в случае изменения владельца предприятия, а также в случае его реорганизации слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования действие трудового договора работника продолжается.

Прекращение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа возможно лишь в случае сокращения численности или штата работников пункт 1 части первой статьи 40. Сокращение численности или штата работников может быть предопределено, в частности, совершенствованием производства, совмещением профессий, уменьшением объема производства продукции, перепрофилированием предприятия, учреждения, организации далее - предприятие и тому подобное.

Сокращение численности и сокращение штата - это разные понятия. Так, сокращение численности предусматривает увольнение работников, зато сокращение штата - уменьшение количества или ликвидацию определенных должностей, специальностей, профессий и тому подобное. При этом одновременно могут вводиться другие должности, специальности, профессии и тому подобное, в результате чего количество работников может и не уменьшаться, а в отдельных случаях даже увеличиваться.

Следовательно, при изменениях в организации производства и труда владелец или уполномоченный им орган должен соблюдать такой порядок действий: 1 если на предприятии создана первичная профсоюзная организация владелец или уполномоченный им орган должен придерживаться требований части третьей статьи 22 Закона Украины "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

В случае, если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию относительно этих мероприятий, включая информацию о причинах предстоящих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

Профсоюзы имеют право вносить предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мер, связанных с увольнением работников, которые являются обязательными для рассмотрения.

В случае, когда на предприятии нет профсоюза, отмеченные вопросы желательно согласовывать с выборным представителем от трудового коллектива; следует получить согласие от выборного органа первичной профсоюзной организации профсоюзного представителя на расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 Кодекса, относительно каждого работника, кроме случаев, когда такое согласие не требуется.

Одновременно с предупреждением предлагается работнику другая работа на том же предприятии, в учреждении, организации. В течение двух месяцев с даты предупреждения от работников, существенные условия труда которых изменятся, целесообразно получить письменное заявление о согласии продолжать работу после изменения существенных условий труда или отказе от этого.

При этом следует отметить, что расторжение владельцем или уполномоченным им органом трудового договора с работником в соответствии с пунктом 1 статьи 40 Кодекса предусматривает соблюдение определенных гарантий для работника. Так, по общему правилу установленному частью первой статьи 49-2 Кодекса о предстоящем увольнении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

Владельцу или уполномоченному им органу следует помнить, что работники в любое время вправе изменить свое решение: упразднить ранее данное согласие на продолжение работы, упразднить ранее заявленный отказ от продолжения работы. Увольнение может происходить не ранее окончания двухмесячного срока с момента предупреждения.

В то же время, если сам работник выразит желание уволиться ранее, чем закончится отмеченный срок предупреждения об увольнении, владелец должен провести увольнение в срок, о котором просит работник.

При этом работник может подать заявление с соответствующей просьбой владельцу или уполномоченному им органу сократить срок предупреждения об увольнении и отметить дату, с которой он желает быть уволенным.

В трудовой книжке делается запись об увольнении по пункту 1 статьи 40 Кодекса. Работники, которые предупреждены о предстоящем увольнении, и должности которых отсутствуют в новом штатном расписании, продолжают работать еще не менее двух месяцев и получают заработную плату.

Выплата заработной платы в данном случае осуществляется на основании положений действующего трудового договора, действие которого не прекращено, то есть трудовой договор продолжается. Статьей 94 Кодекса предусмотрено, что заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Частью второй статьи 49-2 Кодекса предусмотрено, что при увольнении работников в случаях изменений в организации производства и труда должно учитываться подавляющее право на оставление на работе, предусмотренное законодательством. Владелец или уполномоченный им орган при увольнении работников в случаях изменений в организации производства и труда должен придерживаться требований статьи 42 Кодекса, которой установлено, что при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда подавляющее право на оставление на работе предоставляется работникам с высшей квалификацией и производительностью труда.

Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины. В случае увольнения работников по пункту 1 статьи 40 Кодекса действуют ограничения относительно увольнения отдельных категорий работников, установленные статьями 184, 186-1 Кодекса, а именно: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет до шести лет - в случаях, предусмотренных частью второй статьи 179 Кодекса , одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида ; родителей, воспитывающих детей без матери в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении , а также опекунов попечителей , приемных родителей.

При ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 Кодекса могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно образуется новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на заново образованном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. В то же время владелец или уполномоченный им орган уведомляет государственную службу занятости о предстоящем увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда часть третья статьи 49-2 Кодекса.

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей.

При необходимости работник может быть направлен, по его согласию, на обучение новой профессии специальности с последующим предоставлением ему работы часть четвертая статьи 49-2 Кодекса. Целесообразно обратить внимание на то, что в случае принятия решения относительно увольнения работников следует придерживаться положений статей 47 и 116 Кодекса.

Так, в соответствии со статьей 47 Кодекса в день увольнения владелец или уполномоченный им орган обязан выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет в сроки, отмеченные в статье 116 Кодекса. В случае увольнения работника по инициативе владельца или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы.

В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника. Согласно части первой статьи 116 Кодекса при увольнении работника выплата всех сумм, которые принадлежат ему от предприятия, учреждения, организации, осуществляется в день увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то отмеченные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, надлежащих работнику при увольнении, владелец или уполномоченный им орган должен в письменном виде сообщить работнику перед выплатой отмеченных сумм.

При прекращении трудового договора по основанию, отмеченному пунктом 1 части первой статьи 40 Кодекса, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка статья 44 Кодекса. Также следует учитывать, что в соответствии со статьей 240-1 Кодекса в случае, когда работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно в результате ликвидации предприятия, учреждения, организации, орган, который рассматривает трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или владельца орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, учреждения, организации, а в соответствующих случаях - правопреемника , выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула.

Одновременно орган, который рассматривает трудовой спор, признает работника таким, который был уволен по пункту 1 статьи 40 Кодекса. На такого работника распространяются льготы и компенсации, предусмотренные статьей 49-3 Кодекса для уволенных работников, а его занятость обеспечивается в соответствии с Законом Украины "О занятости населения".

Обзор практики рассмотрения трудовых споров, связанных с увольнением по пункту 1 статьи 40 Кодекса, детально изложен в пункте 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. N 9 далее - постановление Пленума.

Так в этом пункте отмечается, в частности, что "рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по пункту 1 статьи 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, на самом ли деле у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли владельцем или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие увольнение работника, которые являются доказательствами относительно изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу или что владелец или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника по его согласию на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли увольняемый работник подавляющим правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении.

При реорганизации предприятия или при его перепрофилировании увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. Работник, который был незаконно уволен до реорганизации, восстанавливается на работе в том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.

При ликвидации предприятия учреждения, организации правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно образуется новое предприятие.

Судам следует иметь в виду, что при проведении увольнения владелец или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку перегруппировку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, по его согласию на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника.

Если это право не использовалось, суд не должен затрагивать вопрос о целесообразности такой перестановки перегруппировки.

Действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал".

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Реорганизация - слияние, присоединение, выделение

- Реорганизация компании-работодателя (слияние с другой занятые работниками, необходимо уведомить их об этом под. При слиянии субъектов хозяйствования все имущественные права и обязанности каждого из них переходят к субъекту В то же время возможность для увольнения работников в случае реорганизации предприятия или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

Имущество и обязательства переходят к правопреемнику Правопреемства не возникает в отношении налогов, штрафов, пеней, расчетов с кредиторами, сдачи отчетности Уплата налогов, штрафов, пеней, расчеты с кредиторами, сдача отчетности возлагаются на правопреемника При реорганизации слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании трудовые отношения с согласия работника продолжаются Порядок реорганизации юридического лица путем слияния Фактически в механизме слияния две основные процедуры. Сначала ликвидируются организации, выполняющие слияние. Затем регистрируется новый крупный бизнес. По результатам слияния в ЕГРЮЛ вносят определенные изменения — одни объекты удаляют, а новый бизнес регистрируют. На заключительной стадии в налоговую предоставляют уведомление о слиянии и заявление на регистрацию нового объекта. Реорганизация методом объединения возможна только для коммерческих и некоммерческих компаний, выступающих в качестве юридических лиц. Если у предприятий, которые намереваются выполнить слияние, большой капитал общая сумма активов всех участников процедуры свыше 6 млн рублей , то непременно нужно получить разрешение в антимонопольной службе ФАС. Данный госорган обязан удостовериться, что в процедуре нет признаков монополизации рынка. Реорганизация юридического лица методом слияния включает в себя ряд мероприятий: Учредители принимают решение о слиянии и отражают его в форме протокола. Далее сообщают о процедуре кредиторам, госорганам и широкой общественности. Погашают действующие задолженности, исполняют обязательства, переоформляют соглашения с контрагентами.

Имущество и обязательства переходят к правопреемнику Правопреемства не возникает в отношении налогов, штрафов, пеней, расчетов с кредиторами, сдачи отчетности Уплата налогов, штрафов, пеней, расчеты с кредиторами, сдача отчетности возлагаются на правопреемника При реорганизации слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании трудовые отношения с согласия работника продолжаются Слияние организаций В случае слияния образуется абсолютно новое юридическое лицо - правопреемник реорганизованных фирм, а те организации, которые участвуют в слиянии, прекращают свою деятельность с правопреемством, так как передают все свои права и обязанности новой организации.

Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации Вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа, решаются в соответствии с положениями Кодекса законов о труде Украины далее-Кодекс. Пунктом 1 статьи 40 Кодекса определено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть разорваны владельцем или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников далее - изменения в организации производства и труда. В соответствии со статьей 104 Гражданского кодекса Украины юридическое лицо прекращается в результате передачи всего своего имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам - правопреемникам слияния, присоединения, разделения, преобразования или в результате ликвидации.

Профи Винс -

Реорганизация — это в большинстве случаев прекращение юридического лица в результате передачи всего его имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам-правопреемникам ст. Выделяют следующие виды реорганизации: 1. Все имущественные права и обязанности нескольких реорганизуемых юридических лиц переходят к одному новому юридическому лицу, созданному в результате слияния. Юридическое лицо несколько юридических лиц присоединяется к другому юридическому лицу. К такому юридическому лицу переходят все имущественные права и обязанности присоединяемых юридических лиц. Из одного юридического лица создается несколько новых юридических лиц. К таким юридическим лицам по распределительному акту в соответствующих частях переходят все имущественные права и обязанности юридического лица, которое разделяется. При выделении, в отличие от иных видов реорганизации, существующее юридическое лицо не перестает существовать, но при этом из него выделяются одно или несколько новых юридических лиц, к которым по распределительному акту в соответствующих частях переходит часть имущественных прав и обязанностей существующего юридического лица. Изменяется организационно-правовая форма юридического лица. В данном случае к новому юридическому лицу переходят все права и обязанности реорганизуемого юридического лица.

Последствия реорганизации работодателя - юридического лица

Реорганизация компании-работодателя слияние с другой компанией, разделение, присоединение, преобразование или выделение на практике происходит достаточно часто. Что должен учесть работодатель при проведении такой процедуры? Какие документы оформить? Покажем на конкретных примерах. ГК РФ: общие правила Реорганизация юридического лица осуществляется по решению учредителей либо уполномоченного органа юрлица в одной из установленных гражданским законодательством форм — слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования ст. Юридическое лицо считается реорганизованным с момента государственной регистрации вновь возникших компаний. Исключение составляют случаи реорганизации в форме присоединения: при такой процедуре к одному юрлицу присоединяется другая организация и первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юрлица. Порядок информирования заинтересованных лиц о реорганизации закреплен в ст.

.

.

В компании реорганизация: оформляем кадровые документы

.

«Реорганизационные» хлопоты с работниками

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовые отношения при реорганизации - Елена А. Пономарева
Похожие публикации